招聘基本功：如何设计有效问题？

在HR的日常工作中，面试是花费时间精力最多的版块。那你会做有效的面试吗？估计很多人都会不屑地白我一眼：谁不会呢？

西安癫痫病最好的医院

负责任地告诉大家，很多人都不会，你们是真HR，但是你们可能一直在做假面试。不信，下面以在社招中使用最多的结构化面试为例，先用几个问题和大家过过招：

1.面试前，你有明确岗位的考察维度吗？

2. 阅读简历后，你能确定此次面试的基本要点吗？

3. 面试问题的设计，你有清晰的逻辑框架吗？

4. 你能分辨有效问题和无效问题吗？

5. 如何在面试过程中进行雇主品牌建设？

以上五题，能清晰回答三个及以上的，不错哟，基本功还算扎实；

如果只能回答一二，那你的面试效果也要大打折扣；

什么，你都没有思考过这些问题？那你的面试就是一场随心而欲的闲聊，入职率完全是拼运气了！

其实，以上问题只是面试基本功的一隅，面试背后包含的是从胜任力模型、人才测评技术到沟通技巧的整体系统知识。每一个版块都需要深入学习钻研，方可在应用时融会贯通，举重若轻北京著名的癫痫医院。

今天咱们就如何设计有效问题这个点和大家简单聊聊。

什么是有效问题？

羊癫疯的最佳治疗方法按照问题的基本语法逻辑，人选的回答治疗癫痫病哪家医院好能提炼出清晰的事实根湖北哪家医院看脑瘫据的问题，即为有效问题。

有效问题的合理假设是什么？

假设1. 过去的行为可以预测将来的行为；

这条假设是基于人的行为模式的一贯性，癫痫病公立医院在类似的情境下，既往发生过的行为对未来行为具有可预测性。所以，同岗位的工作经癫痫病有什么危害验（既往行为）对新的工作有良好的预测作用，而且这种指向性是最直接的。

假设2. 与岗位相关的问题可以表明人选从事某岗位的能力；

这条假设是从岗位考察维度出发的，逐一考核岗位胜任力的各个指标所对应的事实根据或知识体系，以推导人选的岗位胜任力。

综上，假设1和假设2的目标是 一致的，都是为了找证据！那哪些内容可以作为证据呢？

1. 实际展现

人选在当下这个时间点里可展示的能力，如一些实操性的技能，此点可通过实际操作来对人选进行考察。

2. 过去的行为表现

人选在类似的工作情境中，既往的行为表现，可对标为新的同岗位的工作能力。此点的考察需尽量将新岗位的工作情境还原到既往经验中去，以减少无关因素的干扰。

3. 对某种工作场景的处理

有这样一种情况：岗位的某些考察维，人选过去是没有可对标的行为和经验的，那么就需要我们进行情境创设，以考察人选的技能素质及能力迁移水平。此点的考察需要HR对问题设计有较强的能力，同时要尽量避免提出带有明显倾向性的问题，以克服人选的社会赞许性和面试官的主观性。

4. 个人经历湖北哪家医院治疗癫痫病最好证明

个人经历证明癫痫病正规医院包括各种证书、实际成绩、业绩等，是提供过去克服类似挑战的证据，可作为人选能力评估的参考，其在面试评价中的权重试其它证据的多寡而定。

5. 知识性问题的回答

这一条属于智能性问题，主要考察人选的知识性素质，是考核要点中最简单的。但是针对一些知识输入要求较高的岗位，此条的权重会加大。

综上，以上五点就是面试评价设计有效问题的基本面，大家可以针对不同的岗位，不同的考察维度，以及自己的功力（这点最关键），对这五点进行组合，然后设计问题。

你们会觉得这个有点复杂？或者是好麻烦？那么最后就这样做的价值再明确一下吧，看能否增加你开启一种新的面试工作的动力。

（1） 帮助你系统梳理盘旋于你脑海中那些零散的知识点；

湖南治疗癫痫病的医院

（2） 激发你对面试知识的系统学习，从0到1是令人生畏的，但以一个可操作的点向水波一样发散开，是不是就没那么难了？

（3） 敲黑板：最重要是帮助你提高面试的效果，做到有的放矢。

好吧，原材料已经备好，基本的烹饪流程也给了诸位，接下来就该各位显身手了，在实践中修炼属于你们的面试心法。

相关链接：

招聘管理 管理课程

基于能力素质模型的招聘与面试技术