如何量化人力资源工作的价值？

如何衡量HR（人力资源）的价值实在是一个难题。哪种招聘方法效率最高？培训到底能给个人和组织带来多大收益？如何激励员工才能达到最好的效果？诸如此类的问题，始终难有精确答案。

但与此同时，越来越多者在用人问题上，不再单癫痫病的治疗方法纯依靠经验和直觉做判断，而是越来越期待数据、模型等量化工具为决策提供更给力的支持。决策者对HR的价值到底体现在哪里相当感兴趣。因此，如何量化人力资源工作的价值变得越来越重要。

三类数据

1、杭州治羊角风重点专业专科医院反映人力资源现状的事实数据。例如人员数量与结构、学历、年龄等，可以展示一定时间段内组织内部人力资源的基本概况。这类数据收集起来比较容易，分析起来也比较简单。一般来讲，每月提供此类人力资源数据报表，并与不同时期的数据进行对比，可以让决策者对人力资源现状有一个概览式的认知。

2、反映人力资源活力的动态数据。例如招聘周期、招聘完成率、员工流动率、核心员工流失率、内部流动率等。动态数据癫痫患者的临床症状可以反映一定时间段内组织的活力状况。较短的招聘周期、较高的招聘完成率可以反映组织入口的健康状况。而合理的员工流动率、较低的核心员工流失率可以反映组织出口的健康状况。内部流动率，如员工换岗、员工晋升或接班人计划等，可以反映吉林癫痫病哪家有治癫痫病的吗医院好出组织内在的活力。

动态数据的收集也比较容易，关键是组织要沉淀数据，并及时了解市场行情，通过内部及外部的对比分析，才能对组织人力资源的活力有客观的评价。比如分析发现一段时间内某个岗位的招聘周期变长了，HR及用人部门就要坐下来分析。是市场供给减少了，还是市场竞争激烈了，还是人才定位出现偏差或其他原因，之后才能找到对策。这类监控数据，就像反映组织常见的治疗癫痫病的办法有哪些健康状况的晴雨表，随时可以给管理者预警。

3、反映人力资源质量的分析数据。例如人均效率、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。分析数据，可以深入了解组织的效率，反映人力资源对业绩的作用，也是影响人力资源及公司战略决策的重要参考。

这类数据的收集与分析需要模型支撑，需要花费一番功夫。同时，这类数据的分析也最富创造性，对组织业务的影响最有参考价值。比如分析发现，员工满意度越高，客户忠诚度也越高。这就引导管理者将资源重点放在员工满意度上，采取一系列措施去提高员工满意度。一旦员工满意度有所下降，管理者就要检讨和反省背后的原因，并拿出应对措施。再比如分析发现人均效率下降了，通过人员预测模型发现公司的人员是多了而不是少了。此时公司的人员战略目标或许需要由增员转向减员增效。

人均效率、人力资本投资回报率有标准的公式，需要HR与财务配合，共同完成。员工满意度、员工敬业度等也有一些成型的理论和模型，比如盖洛治疗癫痫病的费用是多少普Q12等。关键是选择那些经过时间和众多组织检验过的模型，并坚持在组织内推行下去。有历史数据的沉淀，才有对比分析的意义。

如何着手数据分析？

集中力量优先解决重点问题 HR管理模块众多，从战略规划到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等等，可能处处有问题，能进行分析的地方也很多。但资源有限，要使人力资源分析的作用发挥到最大西藏治疗癫痫病重点医院，应集中力量优先解决重点问题。何为重点问题？公司战略需要的指导性或支持性分析是重石家庄癫痫病权威医院点，目前最影响业绩的问题也是重点。

要有业务导向。人力资源数据分析不能孤芳自赏，必须服务于业务才能发挥真正的作用。同时，从事数据分析的人员也需要有销售、，这样才能将HR与业务更紧密地联系起来。

从已有资源开始。HR部门手上有很多现成的数据，从这些数据入手，先一点点地做起来。数据本身是没有意义的，关键在于如何将数据与业绩关联起来。这确实需要创造性，并投入精力。基本的统计方法也是需要掌握的。

坚持下去，要有沉淀。一旦决定要做分析工作，就要将它融入HR日常的业务主要的癫痫病症状工作中去，并安排专人负责日常数据的收集与整理。并且这个工作一定要有持久性，任何一个时间断面上的数据都难以单独进行有效的分析。组织内部历史数据的沉淀在评估和预测方面能发挥更大的作用。

打破常规，不断创新。例如，谷歌通过研究发现，好的管理与人才保留率和团队绩效之间是正相关的关系。他们借鉴心理学方法进行双盲面试测试，识别出最好的经理表现出哪些关键行为。结果发现，好的经理身上存在8种行为以及5个需要规避的陷阱。他们将这些发现纳入经理培训计划和辅导教程，并给经理提供针对性的反馈，取得了很好的效果。类似这样的创新性研究将有效提升HR管理的专业水平，从而为组织创造更大的价值。

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